Руководитель предприятия заинтересован в качественном выполнении сотрудником его обязанностей. Психологические рычаги, применяемые к подчиненным, закреплены на законодательном уровне. Этому вопросу посвящена 30-я глава Трудового кодекса.
Трудовая дисциплина. Взыскания как метод «кнута»
Основная цель взыскания – наказание. Мотивом может быть желание работодателя избавиться от неугодного сотрудника. Ведь один из видов наказания – увольнение. К нему прибегают руководители наиболее часто, не желая тратить время на менее жесткие меры. Помимо увольнения, Трудовым кодексом действующей редакции предусмотрены такие виды взысканий как замечание и выговор.
Справочно: трудовое право.
Все они оформляются приказами и требуют соблюдения определенной процедуры. В отличие от поощрений, награждений, запрещается применение двух дисциплинарных взысканий одновременно. Лежит запрет на иные наказания, не предусмотренные законом. Процедура наложения взыскания Несоблюдение определенных действий работодателем при наказании подчиненного, влечет его отмену.
Справочно: трудовые споры.
Сотрудник может обратиться в суд. Поэтому работодателям нужно обращать пристальное внимание на процессуальные нормы, особенно, если вопрос касается увольнения.
Схема действий руководителя следующая:
- Запросить у работника объяснение. Для этого подчиненному вручают уведомление. На основании объяснительной записки и тяжести совершенного проступка выбрать вид взыскания. Во внимание должны приниматься также достижения, заслуги работника, его стаж, наличие поощрений и взысканий в более ранние периоды.
- Составить акт, если работник объяснение не предоставил. Для этого нужно подождать не менее двух дней. Именно такой срок дается подчиненному, чтобы оправдаться. Объяснение должно быть письменным. Его отсутствие фиксируется актом. В нем отражается факт отказа от объяснений. Форма акта произвольная, с обязательным указанием реквизитов: — название, о чем документ; — место составления; — дата; — фамилии лиц, в присутствии которых документ составлен; — суть; — подписи; требуется свидетельствование не менее трех лиц, как правило, сотрудников организации.
- Не пропустить месячный срок для применения наказания. При этом уход в отпуск провинившегося, его отсутствие по причине болезни, не являются препятствием для взыскания.
- Требуется мнение представительного органа работников. Профсоюзная организация, иное объединение, выступающее от лица коллектива, могут встать на защиту обвиняемого сотрудника.
- Издать приказ. В нем указывают причины, послужившие для принятия решения о наказании, вид, налагаемого взыскания. У руководителя имеются три дня, чтобы ознакомить с ним сотрудника.
Факт ознакомления фиксируется подписью наказанного. Если ознакомить не удалось, составляют соответствующий акт. Отменяют взыскание, за исключением увольнения, в связи с истечением срока, как правило, одного года. Основное условие – отсутствие повторных взысканий. Снять наказание может руководитель по собственной инициативе, до истечения года. Ходатайствовать за провинившегося могут представители трудового коллектива, непосредственный руководитель. Иные наказания Дисциплинарными положениями, уставами организации работников могут подвергнуть другим дисциплинарным воздействиям.
Например, освобождение от занимаемой должности, перевод на другую работу, запрет на выполнение определенных трудовых функций. Последний вид взыскания подразумевает согласие работника. В противном случае его увольняют. Уважительной причина отказа считается невозможность выполнения новых трудовых функций по состоянию здоровья.
Сроки взысканий могут быть разными, например, до трех месяцев, до одного года. Другими видами взыскания могут быть: предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности, выполняемой работе, а также строгий выговор. Любые виды наказаний подлежат оформлению приказами. Могут быть внесены в личное дело подчиненного. Взыскания не отражаются в трудовой книжке.
Источник https://malina-group.com/
Не является офертой
Читайте нас в:
